eyewithouts

當政治因素消失，所有人才會開始回頭看經濟層面，從 2007 年下半年引發的金融危機，到 2012 年歐債危機再起，使全球再一次有蕭條的疑慮，看起來似乎所有的經濟動能都面臨了熄火的情況，成為了失去引擎的經濟。

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這部電影融入了太多的議題，卻簡單的用「自由」來貫穿了全場。 上次看 楊雅喆 電影記得是「 冏男孩 」，用簡單的鄉村故事，述說大環境的所有議題，永遠都在結局留下了一個伏筆，然後，讓觀眾去猜想。這些年來，楊導演讓許多影片都貼近到社會的每一個層面，除了擁有好的劇本之外，還有精準的敘事手法。 《女朋友。男朋友》橫跨了三十年代，從 1980 年代一直到 2010 年代，從戒嚴時期的台灣，到開放黨禁、報禁，到現在政黨二次輪替。從三個學生的糾葛，一直到出了社會之後，三個人命運也似乎緊緊地互相連結，截止沒有交集，在某個時空中，還是一樣的纏繞在同一個環境之中。 這，就是女朋友、男朋友，從最大的國家政治宏觀，也由最小的情愛糾葛微觀。國家、政治、愛情、人生、命運，都被一個微妙的意識狀態－自由－串連了起來。

2008 年投資銀行 Lehman Brothers  宣布破產，揭開現世未體會過的金融海嘯，從經濟大蕭條、美國信貸危機、網路泡沫化、金融海嘯，世界經濟並沒有學習到歷史經驗，而開始不斷地重演。各國從獨裁走向民主，從獨立國家走到區域化的境界，讓大家沉浸在一片的美好之中，卻忘記，這些都將會帶來前所未有的危機。 四年過去了，美國透過大量的印鈔票讓國家看起來屹立不搖，用美元獨裁的地位跟世界公然的偷取各國的經濟資源，只因為我們沒有辦法放棄美元。而有一個不幸的地區，卻沒有像美國這麼幸運－歐元體系－為世界第二大的貨幣體系，卻沒有辦法在經濟出現危機的時候，擁有自行復甦的能力，希臘透過作弊的方式，用精美的包裝加入了歐元區，就像巴爾幹半島為歐洲的火藥庫一樣，經濟同樣從這邊開始引爆。 歐債危機最大的問題在於政府的力量，歐盟由十五個主要國家成立，立志成為全球最大經濟體，聯合歐洲所有國家的力量與當時強盛的美國、幅員廣大的俄羅斯以及正在崛起的中國相抗衡。為了發展經濟，最重要的就是消除關稅壁壘以及匯率問題。關稅壁壘僅需要靠一紙文件就可以消除，不過匯率問題則是相對嚴肅以及麻煩。 首先，要各國放棄既有的匯率，對經濟發展較不足的國家利益之外，將同步將如德國、法國經濟發展較強健國家產生損害。其次，貨幣以往都是強而有力的政策工具，各國要同步的放棄一個重要的政策工具，在政府面有一定的困難。最後，由誰來主導新貨幣的發行以及政策，將成為未來宰制歐元經濟體的重要條件。但歐洲國家，為了一個理想，不顧一切在 1999 年 1 月 1 日，開始了全球最特殊的貨幣發行體制－歐元，並很快地超越美國的流通率。 這裡並不是要討論歐元是否為一個適切的貨幣，而是當我們看到歐債危機的時候，我們不禁要思考－歐元是否會隨著歐債危機而瓦解。看著歐洲最強盛的經濟體德國力守歐元的態勢，答案可窺見一斑，歐洲國家並不會放棄歐元。一方面，德國不願意因為放棄歐元後貨幣升級，讓自己國內產業的競爭力大幅下降，另一方面，歐元的存在讓歐洲仍有機會度過這一次的歐債危機。 回過頭來，我們卻可以從歐債危機以及歐元經濟體發現，政府擁有一股巨大的力量，並不是指歐洲各國政府的力量，而是我們從美國與歐洲的比較來看，當美國發現經濟將無以為繼的時候， 聯準會 主席 Ben Bernanke 聯合美國總統  Barack Obama ...

看著之前發表的文章，好像已經距離很久一段時間。這幾天，抽空回顧了一下為什麼我自己當初會開設這個部落格。不諱言，那是一個 web 2.0 剛啓蒙的年代，那時候 facebook 還沒有變成全世界最風行的社群，甚至連社群的概念都還非常的模糊。當從 web 1.0 跨入 web 2.0，「互動」成了最重要的一件事情。而開設部落格，有很大的成分，是因為我想要把我知道的跟大家分享，然後形成一種種的互動。 看著 eyewithouts 第一篇文章的發表時間是在 2006 年，想想已經經過了五個年頭，即將邁路第六年的寫作生涯，其中我卻中斷了一年多之久，很感恩，每週還是有 4~500 位朋友會固定收看我的部落格，可能有從來都沒有來過的朋友第一次進來，可能有些事我常年來的忠實觀眾。每次看到瀏覽人數，心中都燃起想要再拿起「筆桿」（其實是電腦鍵盤），在寫出一點什麼，卻發現自己少了很多的論述能力。因為我已經不再是一個能夠不斷接收資訊的大海綿，讓我源源不絕地擠出泉水。 這中間的差別是什麼？ 五年了，其實可以發生很多事情。我還是為人子女、兄弟，但卻有個身份悄悄地改變了—我從學生到入伍，然後進入了社會，而且現在已經不是新鮮人了。有時候不知不覺會懷念起當學生的美好，每天都可以從課堂上經歷不同的知識載入，所以有更多的想法會源源不絕地冒出來，當時的我能夠寫出精闢的文章，能夠有不一樣屬於自己的見解。 當兵了，時間被擠壓，不自由讓我少了寫作的動力，漸漸地培養了自己的惰性。隨後出了社會，從社會新鮮人開始，以為打拚工作很重要，所以更忽略了自己想要的東西是什麼。 看著日曆上，每天假裝很多事情的行事曆，卻也只是空空如也。自己的心是否已經經過淬煉根洗滌了呢？實則不然，因為我忘記了分享與互動的能力，而卻空有一個經過培養的平台。 這幾天，我做了幾個重大的改變。 首先，眼尖的人會發現，部落格的網址改變了！最近 blogger 改變域名的方式，令大家都很頭痛，因為原先連結的部分都會改變，這使我下定決心完成了思考許久的事情，申請了個人專屬的域名，這一方面可以讓自己長長久久地用下去，也可以從這邊開始建立屬於自己的品牌跟王國。從今以後，網址就變成了：eyewithouts.takeinsight.com，“takeinsight” 將會成為我個人想要經營的品牌，至於詳細的內容以後再說吧！ ...

9789861341347 從溫蒂女變獨立女 這是勝間和代的第一本書，雖然勝間和代被稱做女大前研一，但是我覺得這兩個人走的路是完全不一樣的。雖然兩人同樣都是 麥肯錫(McKinsey & Co.) 的校友，但是兩人走的學派不同，當然兩個人的生活、事業都是我人生努力的目標。 常有人說，第一本書最能夠看出一個作者的精華，但我對這句話始終持保留的態度，因為第一本書多少都是試水溫的作品。勝間的第一本作品，並不是真正讓她聲名大噪的作品，如果大家有印象，勝間最出名的作品為2009年台灣出版的《 錢不要存銀行 》。而這一本書，卻是跟經濟沒有關係的書。 熟知勝間的作品，應該知道勝間拿手的寫作手法就是把自己的經歷寫成工具書，勝間很喜歡把她人生經歷的部分，以重點式的整理出來，寫成一本工具書。一方面，可能是他想要為自己的人生做紀錄，另外一個方面，讓每一個讀者能夠好學習。這一本《從溫蒂女變獨立女，我是這樣成功的》就是這樣的一本書，透過一步步的成長，勝間替我們提供了成功的方程式，然後給每一位讀者依循的方法與規則。 不過這本書吸引人的地方並不是書中的所有方法，而是架構在勝間和代這一個人的成長歷程之上。日本長期存在男性大於女性地位的一個偏見，當然我不敢說全然日本人就是有大男人主義。但不容否認，在社會中父權社會的本質還是大於母權社會。勝間和代身為一個女性，又生活在日本長期的文化薰陶之下，如何成功，成為了日本的一大挑戰。更加上，他是一位單親媽媽，更能夠獲得許多想要獨立女性的共鳴。 從這本書的取名《溫蒂女到獨立女》，讓大家一開始就能夠產生相當程度的共鳴，就如同所有勵志書籍一樣，要先講一段過去，而這一段過去就是把讀者留下來的重點，因為沒有人一出生下來就注定成功，或者應該說沒有人在不努力的情況下，就能夠成功。勝間的故事，就是這樣引起了讀者個共鳴。 之後，拆解自己的「成功方程式」就是勝間最擅長的寫作方法，一步步地講述自己的過程，然後解釋自己成功絕非偶然。全書就這樣貫穿此軸所寫出來的。 但勝間最吸引人的地方並不是他用了多少方法成功，如果單純只是要找這些點，市面上的勵志、激勵書籍已經足夠了，勝間就沒有任何特別的地方。最特別的地方在，勝間很專注在我們要成為一個成功的「商業」從業者，所以我們需要具備的能力以及如何培養，都是他關注的重點，而適時的選擇拋棄不需要的地方，也...

就像生了小孩才開始學著當爸爸(媽媽)一樣，當你開始當上管理者，才真會去面對、思考很多企業上的問題。《橘色革命》的副標題是「胡蘿蔔與棍子已經完全失效」，略聽過管理學的人應該知道「胡蘿蔔」與「棍子」所代表的意義，即是「獎」與「懲」。其實在實際的管理層面來說，並不是獎懲這麼簡單的層面，當一個制度施行久了，改變是必要的，只是要怎麼轉，往往考驗著不同的管理人。 《橘色革命》是一本倡導管理的書，整本書講述得很基本的管理層面－領導－卻用不一樣的方法論詮釋，以往我們所陳述的領導，但這次焦點不再制度化，而在「溝通」這件事情上著墨甚多。這一點的立論跟James C. Hunter所著之《僕人》觀點相同，但提出了更多的方法論。《僕人》中表示，我們對員工的方式要像對待顧客一樣；《橘色革命》誠如其副標題所述，當獎懲已經無法帶領團隊時，我們需要做的是創造「價值」。 一個企業的組成其實很簡單，管理者以及員工，真正為企業創造獲利的在於員工的層面，但是如何讓員工能夠走在企業價值軌道上，書中表示，這應該要先由管理者的角度做起。任何獎勵、懲罰的措施都會有疲乏的一天，當物質管道不管用的時候，我們應該要嘗試透過「心理素質」的方式進行管理。當管理者透過「激勵」的方式，創造出員工的認同感，員工自然能夠走在公司的價值軌道之上。 書中提到我們應該回到最原始的架構－創建一個完美的團隊－來進行企業管理，建構目標、激勵等等的方式，達成每一個團隊(員工)能夠認清企業的價值所在。而管理者有不可推諉的責任。 通篇看完上面所描述的，會發現《橘色革命》講得好似跟市面上描述企業管理的書沒有什麼兩樣，的確在這方面傳達的概念並沒有什麼不同，只是這本書最難得的地方在於，它提供了一套完整的「方法論」，包含我們應該成立共同的目標、創建一個沒有驚訝卻一直令人驚奇的環境以及為組織每一位員工、每一個團隊的貢獻慶賀。架構在四個基本的特質－設定目標、溝通、信任、權責－以及六個核心特質－讚美、團隊精神、焦點、忠誠、投入、滿意－的明確指標上面。透過這十項作為，我們可以評量出現在團隊是否真的能夠達成公司目標，創造公司的營收。 在看完整本書後，最重要的在於「溝通」這個主要任務上，一個團體、公司組織因為組成結構相當複雜，大家來自不同的背景，透過不同的目的進到同一個企業中任職，當開始分階級的時候，我們就會面臨到相當多人事的問題，這是很末端，但又不得不解決的關鍵點...